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[商品主貨號] U103116846
[ISBN-13碼] 9789869252195
[ISBN] 9869252192
[作者] 平康慶浩, 林佑純
[出版社] 大樂文化
[出版日期] 2016/03/21
[裝訂/規格] 平裝 / 256頁 / 25k正 / 14.8 x 21 x 1.28 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
[目錄]
前言 別當「屈原」了，請熟悉職場上的遊戲規則吧！
【情境劇‧序曲】和我一起進公司，竟然成了頂頭上司？
第一章 這年頭，你得看透選才及升遷的真相
犯大錯易樹敵卻能升官，為什麼？
・考核評比工具１：兩階段升遷標準
・即使工作效率高，升遷也會碰到壁
・走到頂端，得通過「畢業標準」與「入學標準」
為何部長職務不該由優秀課長來擔任？
・過去一般企業，都奉行性善論的「職能主義」
・全球化後，性惡論的「職務主義」當道
・管理職缺該由適任者擔任，而不是遵循內部晉升
螺絲釘與經營管理者，需要的能力不同
・成功的老闆不等於理想的領導者？
・優秀螺絲釘的極限
・每個管理職位該擁有哪些能力？
【情境劇‧第一集】業績第一名，升遷不是我
第二章 拔擢初階主管，得根據這５個判斷指標才對！
選才與升遷規則背後的祕密
・考績與升遷有何關聯？
・職位越高，考績評價的影響就越低！
公司評估升遷人選的實務流程
・光是工作能幹，只能當到中階主管
・你的公司有「升職面試」，還是……
・考核評比工具２：５個升遷判斷的指標
・面試官會問什麼樣的問題？
・展現能力的不是想法而是行動
・親自處理客訴，反而是晉升的絆腳石？
【情境劇‧第二集】部屬之間的耳語，透露出什麼訊息？
第三章 發掘經營階層，得運用５項基準來考核
天啊！公司是否有不少原地踏步的萬年主管？
・總經理的職缺為何總是由企劃主管出線，而非業務主管？
・資歷優秀的主管，在公司面臨危機時未必能派上用場
・二流設計師能升任設計總監，是因為聽話還是…….
搞懂管理者與領導者的職務差異，才不會陷入「私下抱怨」的麻煩
・考核評比工具３：５項遴選經營階層的基準
・問題人物比乖乖牌更容易升遷，為什麼？
・升遷的努力過程，和減重一樣
職場勝利組有兩種共通行為模式
・建立合作及上下關係，促進內部與其他部門的強連結
・裁員前強化人際關係，做到好聚好散的處理模式
・晉身管理階層的人，非常重視外部交易夥伴關係
・沒人能指導經營者，因此得「自己提問，自己找答案」
・成功者思考的不是「該怎麼做」，而是「為什麼」
成功的管理者，通常是從血汗公司歷練出來
・全力投入工作，竟然能紓解壓力
・老闆平日從不在家吃飯，原因是……
・和親友相處，與做生意開會同樣重要！
【情境劇‧第三集】同事的忠告：要當棋子還是棋手？
第四章 真正的競爭從三十五歲開始
重新思考職涯規畫的時機
・三十五歲起的十年，是升遷關鍵所在
・頂尖人才晉升部門主管的同時，也會成為公司董事
・考核評比工具４：職涯分歧點預見圖
・初階主管的工作方式，左右未來前途
・因為初階晉升中階的比率只有三分之一
培養三十五歲的企業經營者，已成為世界趨勢
・如果在內部出不了頭，外面還有一片天
・四十歲也是「第二職涯」的起跑點
【情境劇‧第四集】第一次在業務會議上頂撞董事
第五章 廣大人脈的連結，決定你身價有多高
規畫第二職涯，從盤點人力資本開始
・考核評比工具５：人力資本盤點表
・利用「故事敘述法」，整理自己的經歷重點
・從３個方向，思考個人專業還能往哪裡發展
・看似升遷無望，反倒成為新創部門的推手
工作上友人的平均年薪＝自己的年薪？
・考核評比工具６：人脈強弱連結分析圖
・與其跟部屬去喝酒，不如和上司應酬
與外部廠商及交易夥伴的弱連結，帶給你意外驚喜
・用人力資本盤點表，審視６種人際關係
・個人的外部人脈，為企業帶來強大價值
【情境劇‧第五集】不執著考績的意外收穫
第六章 好公司，得為專業人員增設適合的職位
不想升遷的專業人員，如何發揮最大效益？
・能讓企業實際獲利的專業才有價值
・考核評比工具７：專業人員升遷結構圖
‧提供特殊待遇，可留住專業人才
公司既有制度，如何評價專業的市場價值
・上司與部屬的「專業代溝」，該如何弭平？
・靠「多元評價」，為擁有專業能力的工作者打考績
成功的專業人員與晉升經營階層的人，有哪些共通之處？
・考核評比工具８：專業人員自我提問模式
・善用人脈的強弱連結，能幫助你的創意與成果
・２個必要條件，評鑑專業素養
・企業如何量身打造理想的專門職位？
【情境劇‧第六集】放慢腳步，開始懂得交辦
第七章 挖出資深與高齡者的才能，帶給公司極大價值
你不得不知，高齡社會已帶動退休制度的大幅轉變
・退休制度竟然成為企業精簡人力的手段？
・考核評比工具９：人才的3個巔峰期
如何提升個人「人力資本」，在公司內發揮所長？
・切記！沒有離不開公司的員工
・善用！親友是職涯的安全網
・拓展！社會關係越好，越能為人力資本加分
【情境劇‧落幕】真相大白！人事調整原來是為了……
後記 因應未來人事制度，你如何從「被利用者」轉成「利用者」？
[內容簡介] (出版商制式文字, 不論標題或內容簡介是否有標示, 請都以『沒有附件、沒有贈品』為參考。)
為何考績名列前茅，卻總在升遷名單之外？
為什麼人事部門總讓人有黑箱的感覺？
老闆考核的標準是什麼？是績效還是喜好……
作者曾擔任全球最大管理諮詢公司埃森哲的顧問，
協助超過130家企業改革人事制度，
揭露公司選才及升遷不為人知的真實故事，
讓評比者有所依據、被評比者知己知彼！
為什麼考績高低與升職快慢沒有絕對關係，而且職位越高，人事評價和考績的影響就越低？
作者平康慶浩在這堂人資課裡，傳授9種考核評比工具，加上真實案例，幫助你挖掘公司內的潛力股，留住績優股，甚至能和世界級大企業搶人才。同時，你還可以運用這些工具，妥善規畫25至65歲的職涯發展，在升遷競爭中脫穎而出，獲得最有利的位置！
一、當個優秀螺絲釘，並非升主管的絕對條件！
考核評比工具１：運用兩階段升遷標準，才能找到經營管理人才。
‧挑選一般主管採用「畢業標準」：能否確實完成現在負責的工作？
‧提拔經營階層採用「入學標準」：能否勝任經營管理者的任務？
二、人事評價與考績，通常只看到個人過去的行為表現！
考核評比工具２：透過５項升遷判斷準則，確認工作者是否具備未來解決問題的能力。
運用考績、年資、考試及論文寫作，確認人選現在具備的能力與成績。另一方面，透過面試判斷人選將來的發展潛力。
三、主管晉升經營階層，經營者不會重視領導、管理或專業技能，而是看感覺！
考核評比工具３：用５項經營階層評選基準，才能在危機時帶領員工找到機會。
‧願景：清楚說明公司或部門的營運目標。
‧戰略：剖析當前情勢存在哪些機會。
‧企圖心：對自己掌管的領域擁有求勝意志。還有……
四、為何四十歲後沒有更上一層樓，往後的職涯將開始走下坡？
考核評比工具４：從職涯分歧點預見圖，預見你未來的發展機會。
初階主管再怎麼優秀，終將面臨退出第一線的危機。這張圖可以看清，從主管走向兩種截然不同的職業發展。
五、建立「提前退休制度」，讓員工重新思考人生規畫。
考核評比工具５：寫下你的人力資本盤點表，找到自己的長處。
用一張表回顧並整理個人的學經歷、專長及人際關係，了解人力資本優勢，當做公司人事布局或是自身職涯規畫的重要武器。
六、四十歲後，你的薪資與同年紀的人平均薪資高嗎？
考核評比工具６：人脈強弱連結分析圖，算出你個人的價值。
從人力資本盤點表找出在工作上有來往的人，計算他們的平均年薪。如果這項數字遠低於自己年薪，必須提高警覺。因為人際關係能夠創造兩種價值，第一種是特定團體內的「強連結」，第二種是廣泛而淡薄的「弱連結」。這張圖可以立刻掌握人脈資產。
七、你是否陷入「多軌制人事制度」的陷阱？
考核評比工具７：專業人員升遷結構圖，看出專業但不想升官的你，該領多少薪水？
不分年齡或任務，都有人喜歡持續專業工作，不願擔任主管。這張升遷結構圖讓沒辦法升上主管的人，領個差不多水準的薪水，更讓專業的你甘願為公司繼續賣命。
八、該為專業人員增設適合的職位？
考核評比工具８：專業人員自我提問模式，提供自發學習的工具。
專業人員必須具備兩個條件：一、擁有明確的專業技術；二、對商業模式有貢獻。他們可以透過自我提問，產生自發學習的效果。
九、大企業的退休制度，為何淪為公司縮編的手段？
考核評比工具９：人才的3個巔峰期，找到資深工作者的才能
資深或高齡員工能發揮多少戰力？有能力的人即使退休，也能轉任其他職務。上了年紀，只要能產生與薪水相當的貢獻，企業也捨不得失去人才。
本書特色
‧9種考核評比工具，解決選才及升遷的問題。
‧8集情境劇，看懂人事卡位戰的眉眉角角。
‧7個人才學重點，學習世界級企業的人事觀點。
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台積電人力資源處長葉慶煌
商業週刊、蘋果日報職場專欄作家謝文憲)
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