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[商品主貨號] U102051150
[ISBN-13碼] 9789869593021
[ISBN] 986959302X
[作者] 高濱正伸, 賴惠鈴
[出版社] 大樂文化
[出版日期] 2018/03/29
[內容簡介] (出版商制式文字, 不論標題或內容簡介是否有標示, 請都以『沒有附件、沒有贈品』為參考。)
開口罵，怕他玻璃心碎，
自己做，累到死也做不完，
當上主管後，老是覺得帶人讓你心力憔悴嗎？
其實只要善用一點說話技巧，
你就能引導員工變得獨當一面！
每個管理者都知道帶人不容易，想提攜後輩更是難上加難。硬不起的好主管面對失控的下屬時，其實可以選擇更簡單的管理技巧，因為只要一點點的算計，加上幾分的狡猾的說話方式，就能把屬下推向你期望的路上。本書作者用他培育人才20年的經驗，告訴你……
★面試時「狡猾探問法」，能避開4種難用的人
如果你將參與面試過程，不要忽略可以提問的任何機會。就算他再優秀，有些特質是你教不來，他也學不會的。與其日後因為用錯人悔不當初，不如一開始就設定原則，問清楚最好。因此，面試新人多問一句話，就能讓地雷型員工OUT！
第一問：問他和別人吵過架嗎？
從未和別人吵過架的人→不擅長處理糾紛
第二問：問他曾遇過甚麼困難的事？
躲在自我小世界的人→不會適應變化
第三問：問他是跟誰來面試的呢？
言聽計從的媽寶→無法靠自己的意志行動
第四問：問他談過戀愛嗎？
不曾真心談過戀愛的人→根本不想理解對方真正的想法
★對這5種屬下說話得「拐個彎」，因為……
並非正確的事就會被下屬認可，重點在於他能不能接受！因此，培育人才的關鍵，在於主管的「表達能力」。除了要針對不同狀況的屬下之外，還得有正確的說話方法，才能打動及引導他們，走到你要的方向去。
遇到「溝通障礙型」的下屬，你得說
1、麻煩你練習「腦袋想3秒」再說
2、麻煩你寫「工作日報表」給我
3、麻煩你簡短的表達自己的感覺
4、麻煩你練習「看事情的角度」
5、透過「六一六」會議法練習表達能力
遇到「沒有團隊意識型」的下屬，你別說
1、別大道理式的說教，才能避免提油滅火
2、別打碎屬下充滿傲氣的優越感和自尊心
遇到「狀況外的跳針型」的下屬，你得說
1、跟他說清楚，哪些事就算道歉也得走人
2、把他盯仔細，練習21天就能養成習慣
3、跟他說，就算完成八成也要準時交件
還有，遇到「凡事都想反抗型」、及「自我中心型」的下屬，你得說……
★一句「關鍵詞」，贏得男人、女人、老鳥的信任
你的一句話可能會「讓他追隨」，也可能變成「職場霸凌」，因此面對職場上最常見的三種性格差異的員工，你該如何用說的，引導他們變得獨當一面？
狡猾的說話技巧1：男人天生自尊心強，因此──
‧挫挫新進員工的銳氣，有些話必須嚴厲一點
‧偷懶、大意、遲到，你得公告說「不可……」
狡猾的說話技巧2：女人不愛聽道理，因此──
第1招：每天一句關心問候，讓她找到工作動力
第2招：搶拍回答絕對NG，你要懂得先聽再開口
第3招：讓女性下屬挑戰任務，一句關鍵台詞是……
狡猾的說話技巧3：老鳥的不安全感，因此──
‧當他們拿「以前」來說教，你得點他別做
‧仰賴對方的專長時，別忘了口頭不斷給予肯定
員工不成才，並不是因為他們不夠優秀，而是主管面對及培育下屬的方法有問題。
本書歸納出一套簡單的說話管理技巧，解決你苦惱已久的困境，你再也不用做壞人或開口飆罵，也能把他改造成能幹的人才！
推薦
台積電人力資源處處長 葉慶煌
永慶房產集團 人力資源發展部部長 陳賜傑
高濱正伸
花丸學習會代表。
1959年出生於熊本縣，縣立熊本高中畢業後，進入東京大學，並取得東京大學研究所碩士學位。1993年開辦以小學低年級生為對象的學習教室「花丸學習會」，並以作文、讀書、思考力、野外體驗等項目為重，同時也開始針對不出門和不上學的兒童提供教育。1995年成立升學補習班「FC SCHOOL」，以小學4年級生到中學3年級生為教學對象。
教育信條是「將小孩培養成可自食其力的大人」。除了課堂上獨創的授課方式之外，也嘗試暑期學校和雪國教室等創新的教學手法，獲得各界廣大好評，如今有3,000人還在排隊等待入學。此外，花丸學習會在各地舉辦的演講盛況空前，場場都有許多人排隊候補。
在「情熱大陸」、「坎布里亞宮殿」、「所羅門流」等電視節目分享之餘，也在廣播、雜誌、報紙等媒體介紹其獨樹一格的教育手法。
著作有《把老公當成狗》、《媽媽不生氣，50招搞定搗蛋男孩！》、《好學生的犀利筆記大公開》等，累積銷售量超過100萬本。
譯者
賴惠鈴
因為不想每天在固定的時間，去固定的地方做固定的工作，所以開始當起只能自己與自己對話的自由譯者。過去創作文字，現在翻譯別人創作的文字，希望某天能聰慧到有本事創作與翻譯並行不悖。
譯作有《連企業老闆都搶著用的目標順序法》、《業務之神的問答藝術》（皆為大樂文化出版）等書。
與其抱怨「最近的年輕人……」，不如改變你的說話方式「最近的年輕人啊……」
「就是因為這樣，所以最近的年輕人……」
人總是會不經意把這些話掛在嘴邊。雖然這已經是老掉牙的說法，但用否定他人來肯定自己也是人之常情，所以從社會學的角度來看，無論是誰都會說出這種話。本書集結了調教「最近的年輕人」，也就是你的下屬（可能已經不年輕了，但即使如此也適用本書）的方法，讓他們成為能夠獨當一面、還會賺錢的人。
抱歉還沒自我介紹，我是補習班「花丸學習會」的代表高濱正伸。本公司成立於一九九三年，距今已經是二十年以前的事了。下一頁的表格可以看到公司成立至今的會員人數變化，以及為了培育人才採取了哪些方法。目前會員人數已經成長到一萬人以上，而「人的力量」正是支撐著這個成長數字的最大功臣。
話說回來，「花丸學習會」是一家補習班，也是典型的「勞動集約型產業」，沒有維持營運的人和教學者就無法成立。再加上花丸學習會一共有兩百四十四所分校（二○一四年一月數據），規模雖然不大，但憑我一個人並不可能負責所有分校及進行所有的教學。
我是來自熊本縣鄉下的調皮孩子，大學考了三次，還留級了四次，從只會做白日夢、過分樂觀的二十幾歲混到三十三歲，終於才奠定了「教育」這個目標。回頭想想，在這打混期間，只要走錯一步，我很可能就會成為關在家裡不出門的繭居族。
這樣的我所成立的公司，會員人數在二十年內卻翻了五百六十四倍，或許就代表著在這段歲月裡，我把只有我一個人的「力量」培育至五百六十四倍了。本書說明了，以前我如何培育出支持公司成長至今的員工，以及帶領他們的方法。
我認為在培育人才這件事上，有兩點特別重要：好好疼愛下屬；用方法培育人才。
為免大家誤會，我必須要強調一點，我所說的「疼愛」並不是指放縱下屬，當然也不是前一陣子發生過以「調教」、「愛之深責之切」為名的暴力事件。簡單來說，所謂疼愛下屬，就是將下屬當成「一個人」尊重。或許這句話看來有點廢話，不管是我，還是下屬，大家都是人。但我深信以對等的方式面對下屬，是能讓他發揮能力的基本要素。
另一個重點則是要「用方法」。本公司也還在一面摸索，一面努力建立「培育人才的方法」。而且這個人才養成計劃讓原本學習能力不強，或者是沒有技術等「不夠優秀」的人，也能夠成長茁壯。
在業界闖出一番成績，很有名氣的A先生曾說過這樣一句話：「高濱先生經常錄用像他那樣的員工呢！（苦笑）」這句話就我聽來，其實是對公司的褒獎。A先生口中的「他」，才進公司三個月，還在接受新人訓練，老實說學歷不高，表達能力也很差，但卻比誰都還要開朗老實，如果換成是在棒球場上灑水的工作，沒人做得比他好。雖然現在還不成氣候，但是我有信心，一定能將他改造成獨立自主的「能幹員工」。
倘若當初他進到別家公司，可能會被貼上「沒用的人」的標籤，不管經過多少時間也無法得到肯定，甚至還可能一天到晚挨罵。但是在本公司，他確實正一點一滴成長中。換句話說，即使面對在其他公司被認為是「沒用的人」，只要經過本公司的人才養成計劃，我也有自信讓對方成為可以獨當一面的「能幹員工」。
「下屬都不成才。」
「下屬都達不到我要的成果，真令人頭痛。」
我想身為主管的人或多或少都有這樣的煩惱。
因此，要是本書能幫助大家消除這樣的煩惱，那就是我最大的幸福了。內文試閱
第1章
面試時「狡猾探問法」，就能避開4種難用的人屬下熬不到三個月就遞辭呈，讓你頭痛不已？
◎先理解，「不成器」的員工其實隨處可見
老是有那種明明都還沒有為公司帶來任何利益，就自以為了不起的菜鳥員工。
「可是……」、「因為……」的藉口，「照我看來……」那種自以為是的高傲態度，稍微提醒一下就回嘴「話不是這麼說的吧……」，動不動就以「我受到傷害了」為由不來上班，最後還在部落格上把公司寫成「黑心企業」。
除了這樣的新人以外，還有會挑自己喜歡的工作來做「這件事非我不可嗎？」、「我想我辦不到」的中堅、資深員工。明明目標和預算就擺在眼前，卻不合作、也不努力，滿腦子只想著要如何偷懶、如何讓自己過得更輕鬆，然後在居酒屋裡絮絮叨叨的說醉話……。
你身邊是否也有這樣的人呢？
或許有人正是因為深受「下屬為何如此不成才」、「該怎麼培育員工才好」所苦，才會拿起這本書來看也說不定。
根據二○一三年六月由產業能率大學公布的「上市公司課長實況調查」（針對六百名上市公司的課長所進行的調查）指出，中階主管的首要煩惱是「下屬遲遲無法獨當一面」。提出這個答案的人佔了四一‧八％，這個比率還比上次的調查結果（二○一一年）多了一二‧一％。
這表示不知道該怎麼教育下屬的人增加了，並非只有你一個人正為此所苦。◎不是誰的錯，只是彼此的思考模式不一樣
在居酒屋聽到上班族的對話，絕大部分都是在「說主管的壞話」。
「無法順利進行都是那個人害的。」
「沒用的上司真令人頭痛。」
哎呀呀呀！真傷腦筋，大家似乎都累積了很多壓力。
但是實際上，真的是上級的錯嗎？我可不這麼認為。當然，主管的確有責任，但如果下屬親近上級，就可以一口氣改善這些問題（箇中訣竅將在第二章以後會為大家做詳細的介紹）。只不過，問題不只這樣而已，還有更難解決的事，說是「時代的問題」也不為過。
其中一個就是斷章取義、不求甚解的文化。在這個時代，大家都異口同聲的抱怨：「政治家都是壞蛋」問題是，事實真的是這樣嗎？
好幾次我都忍不住想說「不審慎思考，單憑情勢和風向就亂投票的人，不就是你自己嗎？」仔細觀察檯面上的政治家，還是有志向遠大，比一般人還要努力好幾倍的人。但是卻常常看見有人不思考、也不去了解，就一口咬定「政治家都是廢物」。這種風潮也是「斷章取義、不求甚解的文化」之一。
把一切都怪罪到別人身上，的確會比較輕鬆。大家都選擇輕鬆的路走，結果無意間助長了這種風氣，沒有人要檢討自己，反倒不停怪罪別人。我不禁覺得這種文化已經深入現代的日本、尤其是主流的媒體。
特別是十幾歲、二十幾歲的年輕人，更是受到主流媒體莫大的影響。從小就接受這種觀念洗禮，就會變得越來越不知道天高地厚。然後，不知不覺養成了「錯不在我」、「我明明已經這麼努力了，如果還不能成功，肯定是周圍的人不好」的思考模式。
思考模式是一種習慣，不容易改正。因此，這些年輕人一旦出社會工作，不管發生什麼事，肯定會馬上推卸責任：「不是我的錯」、「是上司不好」、「是公司不好」。養成抱怨的壞習慣是不幸的開始，這種人在社會中只會處處碰壁。◎遇到困難發牢騷、卸責任的屬下，是因為……
一個成人所需具備的各種素養，基本上都應該在家庭或十八歲以前的教育就要成形。舉例來說，在工作的時候，不只考慮自己也要顧及其他人的感受。「以自我為中心」應該是有限度的。還記得以前國語課本裡「小黑魚」的故事嗎？（註：荷蘭童書作家李歐．李奧尼的作品，日文版譯者為谷川俊太郎，自一九七七年起收錄在由光村圖書出版發行的小學生二年級國語課本中。）
那是小魚們同心協力擊退大魚的故事，只要有一隻小魚認為「只要我自己好就好了」，大家可能就會被大魚吃掉。所謂「工作」，便是像小魚們一樣「以團隊方式行動」。當然也有專業人士能夠自己搞定的工作，但是幾乎沒有任何一種工作完全不需要與別人互動。
更何況，社會上充滿了不公不義的事，即使有一點不開心的事，也必須要有能夠從容面對一切，不去計較或反應過度的憨厚鈍感力。（註：《鈍感力》由渡邊淳一所寫，主張對事物不過於敏銳、緊張，反而有益。）
「人生在世，難免會遇到不如意的事。」
「一直悶悶不樂也不是辦法。」
以上這些觀念應該是在家庭或學校裡，由大人們教會小孩的。然而，或許是染上「會吵的孩子有糖吃」的時代風潮所致，有些父母的人生觀反而是「會變成這樣都是因為被那種老師教到」，不管發生什麼事都先怪到別人頭上再說。
子女是看著父母背影長大的。沒人告訴他們「發再多牢騷也不會得到幸福，更不會成功」，就這麼長大成人的孩子，是既可憐又不幸。
序言 與其抱怨「最近的年輕人……」，不如改變你的說話方式第1章 面試時「狡猾探問法」，就能避開4種難用的人
屬下熬不到三個月就遞辭呈，讓你頭痛不已？
先理解，「不成器」的員工其實隨處可見
不是誰的錯，只是彼此的思考模式不一樣
遇到困難發牢騷、卸責任的屬下，是因為……
面試新人多問一句話，地雷型員工OUT！
我不找「有能力」的人，而是找「有韌性」的人
第一招：問他和別人吵過架嗎？
第二招：問他曾遇過甚麼困難的事？
第三招：問他是跟誰來面試的呢？
第四招：問他談過戀愛嗎？
選「討人喜歡」比「優秀」的員工更重要，因為……
屬下「白目回話」、「發牢騷」，你該怎麼處理呢？
擴大「員工的優點」，是好主管必要的能耐
抱怨不可怕，可怕的是你漠不關心的說話方式第2章 對這5種屬下說話得「拐個彎」，因為……
遇到「溝通障礙型」的下屬，你得說──
1、麻煩你練習「腦袋想3秒」再說
2、麻煩你寫「工作日報表」給我
3、麻煩你簡短的表達自己的感覺
4、麻煩你練習「看事情的角度」
5、透過「六一六」會議法練習表達能力
最後，最好的引導方法從「讚美」開始
遇到「沒有團隊意識型」的下屬，你別說──
為何讓大家「討厭的人」，很容易成為箭靶？
1、別大道理式的說教，才能避免提油滅火
2、打碎屬下充滿傲氣的優越感和自尊心
試著跟男性下屬說「下班後，一起去喝酒聊天吧！
遇到「自我中心型」的下屬，你得做──
1、別嘮叨跟打擊，這樣會讓下屬因為緊張而更容易失誤
2、與其說「要站在客戶立場想」，不如說……
3、利用寫文章的方式訓練「想像力」
4、教他別高談闊論，試著閒話家常去「打動對方」
搶先一步去完成對方「希望達成的事」，就會被喜歡
遇到「凡事都想反抗型」的下屬，你得說──
為什麼我們衝突不斷？通常是因為個人觀念的差距！
1、告訴他，每個公司都有潛規則
2、告訴他，對主管說話要用「敬語」
3、告訴他，得先獨當一面再來談改革公司風氣
鐵一般的原則──說清楚，不接受就得走
遇到「狀況外的跳針型」的下屬，你得說──
1、跟他說清楚，哪些事就算道歉也得走人
2、把他盯仔細，練習21天就能養成習慣
3、跟他說，就算完成八成也要準時交件第3章 一句「關鍵詞」，贏得男人、女人、老鳥的信任
「說一句話」就能把他們管理得服貼，何樂而不為？
一句話有溫度的話，可以讓屬下願意「追隨」
同樣一件事，面對男性、女性、老鳥得有三種話術才對！
狡猾的說話技巧1：男人天生自尊心強，因此──
為何社會、職場上製造問題的人，多是男性？
第1招：挫挫新進員工的銳氣，有些話必須嚴厲一點
第2招：偷懶、大意、遲到，你得公告說「不可……」
第3招：跳槽來的老鳥，也得當成新人說規矩
第4招：最後跟他說，公司的「文化」比利益更重要
糖果與鞭子，雙管齊下才有威力
用「三人小組制」讓溝通變順利
狡猾的說話技巧2：女人不愛聽道理，因此──
與其講「道理」說服女性，不如聽她說「心情」
保持外表的乾淨，竟然就能脫離「最糟糕的主管」？
男人服膺階級制度，女人則走到哪裡都要「對等關係」
第1招：每天一句關心問候，讓她找到工作動力
第2招：搶拍回答絕對NG，你要懂得先聽再開口
第3招：讓女性下屬挑戰任務的一句關鍵台詞是……
遇到無法給予協助的問題時，你得表現出「我關心你」的態度
狡猾的說話技巧3：老鳥的不安全感，因此──
下屬年紀比你大，怎麼相處才不尷尬？
第1招：對長輩說話時要有禮貌，最好還能以身作則
第2招：當他們拿「以前」來說教，你得點他別做
第3招：仰賴對方的專長時，別忘了口頭不斷給予肯定
第4招：主動約對方去吃飯，可以快速縮短溝通的距離第4章 解決善良主管，在帶人過程的無奈十問！
Q1我太忙了，沒時間關心屬下怎麼辦？
Q2已經來一年了，為何每件事還得說這麼清楚呢？
Q3不想努力的屬下，該如何引起他的動機？
Q4 他只會等待指示，我該怎麼教？
Q5他拿「位階低」當藉口推托，該怎麼要求？
Q6 發生啥事，我到底哪裡得罪他？
Q7 比我優秀的員工，我該怎麼帶？
Q8 好聲指導還被嗆，怎麼辦？
Q9 一再出包，該痛斥他嗎？
Q10回話超冷，我該怎麼引導？結語 如何讓感受、思考正確的訴諸語言呢？)
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