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[商品主貨號] U102313686
[ISBN-13碼] 9789865535988
[ISBN] 986553598X
[作者] 湯瑪斯・查莫洛—普雷謬齊克, 周詩婷
[出版社] 天下文化
[出版日期] 2020/11/06
[內容簡介] (出版商制式文字, 不論標題或內容簡介是否有標示, 請都以『沒有附件、沒有贈品』為參考。)
《哈佛商業評論》點閱率最高、最具爭議的話題
企業選才出了什麼問題？該如何讓真正有能力的人才出頭？
作者以20多年的研究與實務經驗，破解傳統職場升遷盲點
★《金融時報》最佳商業書籍選書
★《商業內幕》年度必讀商業書
★ 麥肯錫年度最佳商業圖書獎
75％的人是因為直屬主管而離職，超過80％的董事對領導人沒有信心！
不適任的領導人會嚴重影響員工士氣，根據統計，全球有70％員工對工作不投入，光是美國每年就因此損失5,000億美元，更別說還有員工流動的代價，以及有問題的員工留任所造成的麻煩。
萬寶華首席人才科學家查莫洛―普雷謬齊克在過去20年來擔任各行業的大企業顧問，如摩根大通、高盛、Google、BBC、推特、Spotify、寶僑、LV集團、英國陸軍以及聯合國等。
他整理數十年的嚴謹研究成果後指出，在考量適合領導人職位的男性時，大部分的人都錯把可能導致領導人失敗的人格特質，當成領導力潛能或天賦的徵兆，而且這些特質在男性身上更常見：包括過度自信、自戀、精神病態、領袖魅力。
實際上，女性有很多特質更適合當領導人，像是EQ比較高、自制力強、有同理心等。如果能有效融入這些特質，不但企業內部溝通會更順利，還可以提振員工的敬業精神、帶來更高的績效。
在這本書中，作者提供幫助企業選出優秀領導人與評估人才的方法，例如注意面試必須使用標準化的評分模板、採用專業心理測試或是分析數位足跡等，都可以幫助組織盡量降低對主觀判斷的依賴，避免性別偏見的干擾，建立起可靠的績效評估指標，找到適任的人才。不論是企業董事會、組織領導人、公司主管或是人資專業人員，這本書都是最實用的全方位指引。
｜各界好評推薦｜
這是一本談論人才與領導力的出色書籍，以讓人驚訝的精確角度，具體描寫領導危機的根源。
──《策略＋企業》雜誌（strategy+business magazine）
這是當代最重要的領導力書籍，觀點深具洞見、有獨創性……本書絕對是兩性都必讀的書目。
──辛蒂・蓋洛普（Cindy Gallop）
如果我們經營這個世界（IfWeRanTheWorld）公司創辦人暨執行長
書中的真誠呼籲非常吸引人，作者指出我們必須拋棄傳統、表現不佳又過度自信的男性領導力標準，改為使用能真正落實、啟發部屬與投入工作的特質找尋人才。
──阿維瓦・維滕貝―考克斯（Avivah Wittenberg-Cox）
暢銷書《領導性平企業的七步驟》（Seven Steps to Leading a Gender-Balanced Business）作者
本書如同書名所示，既生動又挑釁。對領導力和性別差異感興趣的人與相關人士，都能受惠於書中提出的議題以及結論。
──芭芭拉・凱勒曼（Barbara Kellerman）
哈佛大學甘迺迪政府學院公共領導中心的講座講師
湯瑪斯・查莫洛―普雷謬齊克 Tomas Chamorro-Premuzic
人才管理、領袖能力發展，以及人力資源分析領域國際權威；萬寶華（ManpowerGroup）首席人才科學家，超越側寫（Metaprofiling）與深層訊號（Deeper Signals）共同創辦人。倫敦大學學院（University College London）與哥倫比亞大學（Columbia University）商業心理學教授，曾在紐約大學與倫敦政經學院（The London School of Economics and Political Science）擔任學術職位。現任霍根測評系統（Hogan Assessment Systems）執行長，並於哈佛商學院、史丹佛商學院、倫敦商學院、約翰霍普金斯大學（Johns Hopkins）與國際管理學院（IMD）授課。
已發表10本著作與超過150篇科學報告，是同代同儕中最多產的社會科學家。查莫洛―普雷謬齊克從事顧問工作20年，服務對象包括各行業的大企業摩根大通（J.P. Morgan）、高盛（Goldman Sachs）、Google、BBC、推特（Twitter）、Spotify、寶僑（Procter & Gamble）路易‧威登集團（LVMH）、英國陸軍（British Army）以及聯合國（United Nations）與世界銀行（World Bank）。
他上遍各大媒體，包括接受BBC、CNN與Sky電視台訪問；並在《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）、英國版《衛報》（Guardian）、《快公司》（Fast Company）、《富比士》（Forbes）與赫芬頓郵報（Huffington Post）定期撰寫專欄；也曾在經濟事務學會（Institute of Economic Affairs, IEA）演講。現居紐約布魯克林。
周詩婷
東吳中文系畢業，曾任出版社商業書編輯，著有《散戶媽媽的5堂K線存股課》一書，譯著有：《銷售的科學》、《失控的銀行》、《世界頂尖企業主管必修的15堂心理學》等。
01 為什麼大多數領導人都不適任？
02 用信心掩蓋不適任
03 為什麼壞蛋總是勝出？
04 領袖魅力的迷思
05 女性領導人的優勢
06 優秀領導人是什麼模樣？
07 不要太相信直覺
08 領導人如何進步改善
09 如何衡量領導人的影響力？
注釋
在Google搜尋「my boss is…」（我老闆……），你會看到搜尋欄自動產生這些選項：「亂罵人」、「不理智」、「壞心眼」、「不適任」和「很懶惰」。民意調查也出現相仿的結果。蓋洛普（Gallup）是一間全球民調公司，定期在世界各地蒐集員工的意見資料，根據他們的調查，有75％的人是因為直屬主管而離職。這樣的結果揭露出：拙劣的領導力在全世界都是員工自願離職的首要原因。同時，有65％的美國人說，比起加薪他們寧可換主管。這樣缺乏遠見的想法反映出他們並沒有認清事實，畢竟，下一個主管不見得更好，搞不好更糟。
不過，有一個事實倒是很明顯，先不管勝任與否，為什麼大部分領導人都是男性？既然女性占了50％的成年人口，再加上在大部分的工業世界裡，女大學生的人數與表現都超越男大學生，我們可能會期待，領導人的職位起碼在比率上達到男女平等。但是，實際情況並非如此。在世界上大多數的地區，領導力的概念太過男性化，導致大多數人得絞盡腦汁，才能舉出一位知名的女性商業領袖。例如，有一項近期的調查要求接受訪問的一千名美國人，舉出一位科技業的女性知名商業領袖。約92％受訪者答不出來，而剩下的8％受訪者，有四分之一回答「Siri」或「Alexa」。當我向一位客戶提到我正在寫一本關於女性與領導力的書時，她挖苦的回我：「你是說你在寫兩本書嗎？」她的反應顯示出女性與領導力之間的關係薄弱，而且這個現象不只出現在人們的腦海中。
有效領導與領導人的遴選
潔絲汀（Justine，真實人物的化名）是個聰明好學的比利時人，過去15年來都在一家大型的非政府組織裡擔任資深財務主管。儘管她一再達成超越期望的表現，也被主管視為團隊裡最有價值的人才，但她鮮少爭取晉升。比起建立人脈與向上經營，她寧可專注在工作上，精進她執行的每一項任務，讓成就自己說話。當新的案子上門，她會自願扛下來；不過只限她篤定可以達成的案子。
或許你不會感到意外，潔絲汀的許多同事都升得比她快，而且他們的工作能力還比不上她。但是，他們透過表現得有信心與魄力，塑造出他們不但更有能力，也更發憤圖強、更有領導人模樣的形象。而且，他們可以繼續仰賴潔絲汀讓工作順利進行，所以他們的無能、不適任經常被潔絲汀沉默但有效的貢獻所掩蓋。
很多人都認識某個像潔絲汀的人；搞不好你覺得自己也有點像潔絲汀。事實上，潔絲汀的故事不是例外，而是我們當中許多人的常態（不分性別）。在許多組織裡，那些專注於領先同事的人儘管徒有企圖心、對組織的貢獻沒那麼多，卻比看起來沒有那麼發憤圖強的人，更可能受到主管獎勵。
我之前培訓過的客戶史都華（我把名字換掉了）驗證了這個真理。他很享受在公共關係領域的精彩職涯，最近他被一間矽谷大公司網羅，負責帶領公司對外溝通得部門。要是上網查找史都華的履歷，任何人都會留下好印象：進行過兩次TED演講、曾經在三家財星百大企業擔任高階主管，社群媒體帳號上有成千上萬個追蹤者。然而，這些成就裡面，沒有一項反映出史都華具備領導能力。事實上，他過去的部屬大部分都同意，史都華身為領導人根本是在場跟不在場一樣，而且管理技巧差勁。但是，由於史都華把大部分時間都拿來經營公司外部的名聲，所以他是一個吃得開的領導人。而且，為了進一步給他那些不相稱的職涯成就增光，他的面試表現無懈可擊，給人上進又有魅力的印象。由於我們多半是透過面試調查領導人潛能，史都華的前途一片光明。
不幸的是，為他工作的部屬，就無法這麼幸運了。最近的研究顯示，像史都華這樣的人（自我中心、有頭有臉又自戀）比較容易崛起，以及掌控團體中的資源與權力。我們會在第2、3章中進一步探討，這些特質在男性身上比在女性身上更加常見。佛洛伊德為這個現象的第一個部分提供了有力的解釋，那就是壞蛋往往可以奪得第一名。他主張，領導人的崛起，是團體內的人們（即追隨者）以領導人的自戀取代他們的自戀，所以他們對領導人的敬愛是出自潛意識裡的自戀。當領導人是自戀者時，這樣的投射尤其普遍。「另一個人的自戀，」佛洛伊德說：「非常吸引那些放棄部分自我的人……彷彿只要羨慕他們就能維持我們內在幸福的狀態。」看看周遭，你會發現，對於極端自我主義者的崛起，沒有比這更好的解釋了，不管是政界、商界還是哪裡都一樣。我們建立潛規則，讓缺點看起來很明顯的人成為領導人，而且這些人多半是男性。
但是，我們又對這些才能不像他們自以為的那麼高的人（一樣，多半是男的）容忍度很高。然後，矛盾的是，讓男性能夠成為領導人的心理特質，實際上也要為他們的下台負責。有時候，獲得一份工作的必備特質，不但跟做好一份工作的必備特質不同，還剛好相反。
更奇怪的是，最近有那麼多人討論，要讓更多女性坐上領導人的位置，卻是把重點聚焦在鼓勵她們仿效有企圖心的男人的適應不良行為（maladaptive behavior）。我們真的會想要女性複製一個拙劣的典範嗎？
本書的目標是協助你看出導致人們成為拙劣領導人的關鍵特質，以及優秀領導人具備哪些特質。藉由理解與領導人相關的普遍特質、實質上能幫助促進領導成效的特質，以及兩者之間的不同，但願我們可以屏棄那些會選到拙劣領導人的選才標準。我們只能阻止目前能夠發現的缺陷了。
在第2章中，我們將檢視導致拙劣領導人遍布各地的最大肇因：我們分不清楚信心與能力，尤其是猜測別人的領導潛能的時候。
在第3章，我們會看到自戀者為什麼可以成為領導人，以及自戀對於領導品質與領導人性別失衡所造成的影響。
在第4章，我們要檢視領袖魅力的迷思。我們常常高估領袖魅力的重要性；領袖魅力是基於一個人的吸引力或好感度所做的主觀推斷，但我們卻把它視為領導潛能的關鍵要素。
在第5章，我們會探討女性在領導上的優勢。由於女性的EQ優於男性，她們扛起責任時，能展現出更加自制、更有同理心以及更有變革能力的領導力。
在第6章，我們會看到能讓領導人（不論男女）更有成效的普遍特質。儘管優秀領導人的模範很多，但是大部分都強調領導潛能的幾個基本要素，例如專業知識、智商與好奇心。
在第7章，我將總結評估領導潛能核心要素的方法。這套方法聚焦在以數據為依歸的工具，藉此克服依賴直覺的問題，讓組織能夠選出更好的領導人。
在第8章，我們將檢視那些設計來改善領導人績效表現的教練與發展介入方法，並且評估它們是否有效。當大部分組織都投入大量時間金錢設計、執行這類干預措施時，它們的平均有效水準卻令人沮喪。
在第9章，我會對全書討論的議題提出一些結語。我將從過去汲取教訓，並且討論未來性別多元化進程的潛在影響。
但願你能夠享受閱讀這本書，或至少讓它揭露出你對性別與領導力偏見的一些真相。請以開放的心胸與良性的懷疑態度看待這本書。你將讀到的內容，可能跟別人對女性與領導力的觀念大不相同。那些受歡迎的觀念通常包括增加性別多元化的方法，比方說要求女性加緊腳步、挺身而進（lean in）、更有信心，或是假裝有信心直到弄假成真。本書給你的建議將截然不同。)
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