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[商品主貨號] U102323292
[ISBN-13碼] 9789869887878
[ISBN] 9869887872
[作者] 勞倫斯．彼得, 雷蒙德．霍爾, 鍾榕芳
[出版社] 樂金文化
[出版日期] 2020/06/10
[內容簡介] (出版商制式文字, 不論標題或內容簡介是否有標示, 請都以『沒有附件、沒有贈品』為參考。)
★★★《紐約時報》經典暢銷書！已翻譯成多國語言，全球熱銷破億冊★★★
★★★管理者必讀！長銷50年，歷久不衰的商業管理經典★★★
為什麼有能的人往上升遷後，卻變成職場毒瘤？
彼得博士告訴你，這些人並不是真的廢物，只是放錯位置而已！
其實，你我都可能成為下一個「不適任的傢伙」……
◎為什麼公司經常為員工不適任的問題所苦？
根據人力銀行調查，高達7成6的受訪上班族不喜歡自己的直屬主管，其中最顧人怨的就是專業度差的「無能主管」！？
為什麼這麼多專業度差的人卻都能當上主管？
其實，這些爛主管在升職之前，可能都是表現優秀的職員，
他們因表現優異而獲得升遷，但卻因此被分派到不適合自己的職務，
才會變成大家眼中的「無能主管」……
◎小心！升遷這4種不適任的人，就是職場毒瘤的根源！
以下是某公司在升遷員工時遇到的困境，看看你的公司是不是也有這種現象？
★現象1：超出壓力負荷能力：老張已在某公司任職20年，一路從低階主管升到總經理職位。總經理的壓力太大，讓老張的身體不堪負荷，備受高血壓與消化性潰瘍等健康問題所苦。於是董事會建議雇用一位副總經理來紓緩老張的壓力。
★現象2：超出社交能力：董事會決議將老吳升為副總經理。老吳是個稱職的工程師，很會做事，但卻不會處理人的問題。老吳因社交能力不足而抵達了他的不適任等級，於是高層建議雇用一位人事經理來協助老吳。
★現象3：超出情感控制能力：小黃獲得升遷，成為人事經理。他情感十分豐富，非常能夠同理對方的處境，但卻因為情感控制能力不佳，容易因對方的說詞而影響判斷能力，因而達到他的不適任等級。為了解決人事的問題，高層決定增設人事主任的職位。
★現象4：超出心智能力：小趙在公司中人緣頗佳，也曾出任公關長，做得有聲有色。現在他當上了人事主任，負責輔佐人事經理的工作。但他其實對政策了解不多，因此工作效率低落。他缺乏抽象思考，所以常做出不符邏輯的決定。
以上的案例告訴我們，無論是哪一種原因造成的不適任，一旦不適任現象出現（尤其是企業高層），就很容易造成員工職務越設越多，公司內部階層結構不斷擴增。
◎其實，員工適不適任，是主管說了算？！
組織若充滿不適任的管理者，很可能讓他們選出的員工也都不適任，缺乏獨立判斷的能力，甚至只會服從規則，無法自主決定。
★不適任的下屬，是由不適任的主管選出來的！
適任的主管會以「產出（output）」來評定下屬，也就是下屬的「具體成果」是否能夠達到公司要求的指標。
但如果主管本身就不適任，那麼他的衡量標準可能也會隨著失效，例如：只看員工是否足夠努力認真、對主管的態度是否夠恭敬，來判定下屬是否合格。
★哪種人會被解雇？原因與階級制度有關！
很多人可能聽過這句話：「95%被解僱的員工是因人際關係差勁，5%因技術能力低落。」
而根據彼得博士的觀察，不適任程度普通的員工，不太會被解雇，只是得不到升遷而已。但能力超出適任等級的員工，卻常面臨解雇的命運，因為這種員工打亂了原本的階級，因而違反了階級運作的首要之務：員工必須照著組織的玩法走，絕對不能打破規定。
◎如何幫員工找出更適合的職位？
★適才適所才是王道
對於不適任的員工，很多主管可能會要求他要更努力一點，例如：「一試再試試不成，再試一下。」
彼得博士說，這句話現在應該要改成：「一試再試試不成，就試別的吧。」
然而，千萬別因為員工在這個崗位上做得好，就輕易把他晉升到下一個職位！因為下一個職位所需的能力，可能並非員工擁有的能力……
★停止永無止境的升遷！
別再把升遷當成是獎勵員工表現的方式！不同職務需求的能力勢必會有差距，如果沒有充分衡量過員工的適任性，就會製造出下一個不適任的傢伙，無論對組織或員工本人都絕非好事。
一個好的企業，必定能設想出其他更適合的方式來激勵員工，讓員工的工作更有效率與創造力！
勞倫斯‧彼得（Lawrence Peter）
管理學經典大師
華盛頓州立大學教育哲學博士，曾任教師、顧問、大學教授，以《彼得原理》、《彼得處方》、《彼得計畫》等著作聞名全球。
他被譽為20世紀最偉大的學者之一，「彼得原理」和「墨菲定律」、「帕金森定律」並稱為20世紀西方文化中最傑出的三大發現。
雷蒙德‧霍爾（Raymond Hull）
曾製作三十齣電視及舞台劇，並出版四部舞台劇本。專文常刊載於歐美著名雜誌。
鍾榕芳
自由譯者。喜歡翻譯，喜歡探索新知，也沉溺音樂創作與生活中的美好事物。希望自己可以永遠待在適任等級。
推薦語
「歷久不衰的《彼得原理》，清楚點出組織的限制與問題──這些困境仍然阻礙著企業前進與發展的腳步。進入大數據、AI與5G的世界，本書依舊帶給我們深刻的省思與啟發，職場人士務必重讀《彼得原理》！」──104資深副總經理晉麗明「搞懂彼得原理，在職場必可游刃有餘！作者繞道正規管理學，以幽默生動的方式寫下了這本殘酷又現實的職場經典之作，堪稱奇才！」──知識交流平台TMBA共同創辦人愛瑞克「《彼得原理》佐大量職場案例，原則判斷很有共鳴與畫面感，我覺得是一本極為實用的好書！推薦職場人士必讀！」──《拆解問題的技術》作者、企管講師趙胤丞「每一個人都會遇到職場天花板與豬頭主管，作者透過獨到的醫學診斷觀點，幫你透過工作健檢的方式擊敗彼得原理，避免陷入升遷瓶頸，真心推薦這本好書。」──為你而讀／人資商學院創辦人蘇書平「『在對的時間，把對的人，放在對的位子上。』本書將告訴你，如何把這句看似藝術的話，轉化為管理者可以學習的技術。」──初色心理治療所副所長蘇益賢「彼得原理是20世紀最深刻的社會和心理學發現，就科學史上的地位來說，勞倫斯．彼得甚至可以與牛頓、哥白尼媲美。」──紐約時報（The New York Times）「非常令人愉快……非常適用，而且閱讀很有趣。」──花花公子（Playboy）「《彼得原理》觸動了公眾的神經……一種輕微的文化現象，其標題短語就像帕金森定律一樣，肯定會融入語言之中。」──生活雜誌（Life Magazine）推薦人
104資深副總經理晉麗明
大人學共同創辦人張國洋
知識交流平台TMBA共同創辦人愛瑞克
《拆解問題的技術》作者、企管講師趙胤丞
「人資小週末」創辦人盧世安
為你而讀／人資商學院創辦人蘇書平
初色心理治療所副所長蘇益賢
前言
在無腦向上爬以前，你檢視自己目標了嗎？（勞倫斯・J・彼得）
對發現原理的人來說，要在靈感來襲時精準掌握，常有些困難。彼得原理並非瞬間的靈光乍現，而是多年來對適任情形的關注而產生的覺察。因此，我認為應該要讓讀者知道發現彼得原理的過程。一個蘿蔔一個坑
雖然有些人很稱職，但我也發現有些人逾越了自己的適任等級，開始頻頻辦事不力、幫同事找麻煩、拖累組織效率。因此，我們可以合理推論，世界上每一個人，在某個地方，都有他不能勝任的職位。只要給他足夠的時間、升遷夠多次，他終究會到達那個職位！
我關注的並不是工作疏失、不小心說溜嘴、或者是失言失禮這種讓當事人感到難堪的偶發行為。每個人都會犯錯，歷史上最有能力的人也曾有過失誤。相反的，不適任者有時也會不小心做對事情。我想找尋的原理，必須能夠解釋為什麼有這麼多重要的職位，都會被無法善盡職責的人所佔據。腐爛就從高層開始
我第一次公開說明彼得原理，是在一九六〇年九月的一場研討會上，對象是一群聯邦教育研究計畫的主任。這些主任寫了很棒的提案，因此榮升研究計畫主任以茲獎勵。有些人是真的擅長研究，但這也與他獲得的主任職位無關；有些人不太會做研究，只是在絕望之下，持續複製貼上頻繁出現的統計數字而已。
當我發現他們的研究計畫，是用時間和納稅人的錢來重新探討輪子時，我就決定要介紹彼得原理給他們，讓他們瞭解自己所處的困境。聽完我的演講後，他們充滿敵意又忍不住笑意。其中一位年輕的統計員笑的前俯後仰，還從椅子上跌下來。後來他告訴我，他會笑成這樣，是因為我的想法十分瘋狂，演講非常幽默。除此之外，還因為聽演講時，他看到分區研究計畫主任的臉先是脹紅，接著轉為紫色。滿臉諷刺的冷面笑匠
即使所有案例資料都是真的，編寫的過程也要求精確，但我還是決定只用諷刺的手法，來呈現彼得原理。因此，我在一九六〇年到一九六四年做的演講，還有後續出版的文章當中，皆使用了非常幽默的案例，還有杜撰的假名，以保護當事人。版權所有，抄襲必究
一九六三年十二月，我在舞臺劇中場休息時間向雷蒙・霍爾解釋，為什麼在這場糟糕的演出中，男主角會背對觀眾唸臺詞和擺姿勢。這個演員先前非常稱職，但後來因為試圖成為演員兼導演兼製作人，而踏上了不適任等級。霍爾先生認為，如果我只把彼得原理介紹給可能會來聽我演講的少數幾個人，這對彼得原理並不公平，他堅持應該要將之寫成書並向全世界發揚光大。接著他又說，若是沒有出版，也沒有版權，那可能會有人將我的發現佔為己有。於是，我們決定合作。一九六五年的春天，這本書的稿件就全數完成。彼得原理的受害者
我們將完稿寄給一些大型出版社的編輯。第一個退回來的編輯附上一封信，信中寫道：「我們看不到此作品的商業潛力，也不建議您繼續嘗試。即使是跨部門銷售，也不保證此作品能夠出版。」另一位編輯寫道：「這麼嚴肅的主題，不該用如此輕盈的口吻撰寫。」有一位編輯建議：「如果你寫的是喜劇，那就不應該放那麼多悲慘的案例。」還有一位編輯說：「請下定決心，要不改寫成幽默搞笑的書籍，要不就寫成正經的管理學書籍，這樣的話，我會重新考慮。」耗時兩年，被拒絕十四次之後，我開始懷疑，這世界是否還沒準備好要接收我的新發現。一步一步來
如果出版界還沒準備好幫彼得原理出書，那麼我們也許應該以短篇文章的方式，循序漸進介紹彼得原理。一九六六年十二月，霍爾先生為《君子》（Esquire）雜誌寫了一篇文章；接著，我為《西方副刊》（一九六七年四月十七日刊登於《洛杉磯時報》（Los Angeles Times））撰寫了一篇文章。這篇文章帶來的迴響令人瞠目結舌，幾個月以來，我們收到超過四百封的郵件，演講和撰文的請求不斷湧入，我們也盡可能的回應。一九六八年，《彼得原理》出售
一九六八年三月，威廉莫羅出版社的總編輯詢問是否能出版彼得原理，於是我將塵封已久的稿件找出，並交給威廉莫羅的編輯。
一九六九年二月，《彼得原理》上市後，便逐漸攀升到非科幻書籍類排行榜第一名，且持續了二十週。此書停留在暢銷榜超過一年，並翻譯成十四種語言。《彼得原理》現在是許多大學課程的指定讀物，也成為許多研討會的討論主題。
這本書也讓許多研究此原理的行為研究計畫應運而生，而每一個計畫都在在證明，我的觀察是正確的。進度落後時，就放棄吧
自從出版了這本書後，我就有很多機會，可以大步一跨就到達自己的不適任等級。我拒絕了很多邀約，包括請我擔任管理顧問，或是為商管工作者舉辦研討會等。但即使我拒絕了這些邀約，也還是逃不過彼得原理。最近有一個商學院邀請我去演講，在我演講時，他們在多達五間教室同時播放我的影像；有個企業工程師與系統專家協會，邀請我在他們的大會上演講，但他們給我的日期、時間以及地點資訊全是錯的；我買的家電到現在還是不能用，要不然就是用三十分鐘就壞掉；我的車從車廠送回來的時候，莫名多了許多神秘的問題；政府受自身繁文縟節纏身的時候，還持續增列規定，影響我的生活。死亡是大自然發出的警告：該慢下腳步了
以個人來說，我們都會想爬上自己的不適任等級，我們認為似乎爬的越高、越多階級就越好，但放眼四周，眼前所見卻全都是盲目晉升的悲慘受害者。
我們可以看到，大多數人都在生活的倉鼠輪上無意識的跑著，努力提高自己的社會地位；人類升級武器而殺戮過多人口；提升能源和產品的產出，同時卻污染環境，並讓我們賴以為生的環境平衡遭到破壞。
如果人類想從忍無可忍的未來自救，那就必須知道盲目的升遷會將人類帶往何處。人類必須檢視自己的目標，並瞭解到，真正的進展是往前創造更好的生活，而非往上到達生命的完全不適任等級。人類必須瞭解，擁有高品質的體驗，比擁有無用的加工品還更重要。人類必須重新衡量生命的意義，並下定決心，是要將自己的智慧和科技，運用在永續生存和人文發展，還是要繼續憑著自己的假性潛力一步步晉升，走向巨大的死亡陷阱中。
人偶爾會瞥見自己在鏡中的模樣，一時之間認不出鏡中人是誰，便笑了出來，直到意識到自己在做什麼為止。這就是理解發生的時刻，而這本書，就是希望能成為那面鏡子。
勞倫斯・J・彼得
一九七〇年六月
推薦序彼得博士實用與幽默兼具的經典之作（羅伯特・I・薩頓）
前言在無腦向上爬以前，你檢視自己目標了嗎？（勞倫斯・J・彼得）
緒論想戰勝自己的不適任，你需要《彼得原理》（雷蒙德・霍爾）第一章彼得原理：階級制度的魔咒
第二章每個不適任的傢伙，原本都曾經表現良好？
第三章不適任未必有事，但「太適任」反而會出局！
第四章升遷拉力：想要「抄捷徑」，你可以這樣做
第五章升遷推力：為什麼個人努力未必有效？
第六章任命管理職請三思！好員工不見得能成為好主管
第七章在階級制度中，也存在「等級天花板」！
第八章用前人的論述，與彼得原理相互比較
第九章企業該如何協助不適任的員工？
第十章不適任現象就像滾雪球，會讓公司員工越滾越多
第十一章不適任的員工不僅有害企業，也對員工的健康不利！
第十二章這些可能妨礙工作流程的怪癖，其實也與不適任現象有關……
第十三章這六種「不適任員工的工作妙招」，你公司有人是這樣嗎？
第十四章彼得原理的搞怪應用方式：不想升遷時，你可以這樣做……
第十五章彼得博士的忠告：與其一味想往上發展，不如想想如何把現狀做得更好詞彙對照表)
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