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[商品主貨號] U102143268
[ISBN-13碼] 9789571383095
[ISBN] 9571383090
[作者] 丹．蕭伯爾, 戴至中
[出版社] 時報出版
[出版日期] 2020/08/25
[內容簡介] (出版商制式文字, 不論標題或內容簡介是否有標示, 請都以『沒有附件、沒有贈品』為參考。)
把職場變得痛苦的，是人際間的疏離。
一本寫給數位時代領導者的忠告。
教你修補團隊關係，
讓員工對工作更有歸屬感。
《公司》、《富比世》雜誌「30歲以下30大」
《商業內幕》「40歲以下40大」
《商業週刊》「你該追蹤的20大創業家」
─────丹．蕭伯爾─────
★ 《華盛頓郵報》暢銷書、《金融時報》當月選書
當員工選擇發送訊息，而不是拿起電話或走幾步路到同事座位，
失去的，不只是幾秒鐘的交談，
而是日後深入交流、維繫情感的機會。
即時通訊、數位平台和視訊會議，改變了工作的地點和方式。根據統計，上班族每天花6.3小時查看電子郵件，一天發的訊息超過30則，在工作上能信任的朋友卻不到5個人。過度依賴科技或使用時機不當，將導致員工習慣「一個人」面對壓力，轉向社群媒體提供的慰藉，而不是向團隊內的其他人尋求協助、共同解決問題。
在低歸屬感世代，科技正在剝奪人跟人之間的情感交流，領導者需要創造更緊密的人際連結，才能提高團隊生產力及成就感，避免員工出現職業倦怠甚至辭職。
【歸屬感程度測驗】
讓員工回答以下問題，來評估目前的工作是否帶給他們足夠的歸屬感。
1. 我覺得生活缺乏真正的意義。
2. 我會定期覺得工作無聊、沒有挑戰性。
3. 在案子之間跳來跳去使我沒有明確的方向。
4. 我的核心價值和工作沒有連結。
5. 我感到與隊友疏遠。
6. 我鮮少在會議上發言。
7. 我在財務上有困難並影響到了工作。
8. 我沒有信心能改善現有的工作處境。
假如與上述情況符合5個以上，代表團隊成員之間難以互相信任，缺乏深厚的連結。
◤ 員工的人際關係會影響工作績效和投入程度。
領導力專家丹．蕭伯爾訪談不同年齡層的經理人，並發出了警訊，若員工間的關係疏離，將減損團隊彼此互助、發揮同理心的能力，為此，他提出了4個增進團隊連結的建議：
1. 鼓勵團隊開放協作：
為團隊架設共同工作平台，制定任務清單、互相追蹤進度，使團隊間的資訊彼此共享。
2. 認可整個團隊的表現，而不僅僅是認可個別團隊成員：
讓員工更有歸屬感和榮譽心，認同自己對團隊的貢獻。
3. 促進共同學習：
鼓勵團隊分享自己學習到的新知，例如某篇文章或某本書的內容。
4. 敢於展示自己的弱點：
這使你看起來更人性化，當同事遇到問題，也會更有勇氣向你求助。
◤ 面對科技帶來的隔閡，領導人必須主動拉近員工間的距離。
蕭伯爾歸納出5個步驟，可有效解決數位工具造成的誤會與衝突：
1. 了解同事的需求、工作風格與個性，讓所有人感受到尊重。
2. 年輕人偏好在即時通訊上得到立即、簡短的回覆；面對資深工作者則應該親自討論，或透過正式的電子郵件。
3. 主動提供成員所需的資源，讓彼此的信任感更加穩固。
4. 向外部顧問尋求幫助，在員工關係惡化前主動介入。
5. 訂出指導原則，以便在衝突發生時迅速擋下。
◤ 本書特色
．分享頂尖企業領導人的經驗，包括Facebook、星巴克、Nike、時代雜誌、LinkedIn等。
．透過「工作連結指數」測驗，可以計算你和團隊之間連結的強度。
◤ 名人推薦
楊斯棓／方寸管顧首席顧問、醫師
傅瑞德／行銷顧問、《吐納商業評論》創辦人
詹益鑑／加州柏克萊分校訪問學者、《矽谷為什麼》Podcast節目主持人
游舒帆／商業思維學院院長
陶韻智／XRSPACE總經理、LINE台灣前總經理
鄭晉昌／中央大學人力資源管理研究所教授
──齊聲推薦
丹．蕭伯爾 Dan Schawbel
《紐約時報》暢銷作者，未來職場（Future Workplace）合夥人暨研究總監，並兼為千禧品牌（Millennial Branding）及職場趨勢網站（WorkplaceTrends.com）創辦人。他是兩本職涯著作《自品牌》（Promote Yourself）和《創新的我》（Me 2.0）的暢銷作者。
《公司》雜誌把丹列為「現今較具衝勁的年輕創業家之一」，有超過兩千家媒體單位報導過他或引述過他的話，像是NBC（國家廣播公司）的《今日秀》（The Today Show）、福斯新聞的《福斯與朋友》（Fox & Friends）、MSNBC的《你的事業》（Your Business）、《史提夫哈維秀》（The Steve Harvey Show）、《華爾街日報》、《時人雜誌》、《連線雜誌》、《瀟灑》、《經濟學人》、全國公共廣播（NPR）。
譯者
戴至中
政大新聞系畢，現為職業譯者。
臉書加速我們和陌生人的連結，陌生人可能因為你一則發文、一張照片，就發出好友邀請。你發了一則閱讀心得，對那本書有共鳴的人靠過來。你轉了一張沙灘撿垃圾的照片，對淨灘有感的人靠過來。你點下同意。然後因為另一篇他不甚同意的發文，秒刪你好友。科技讓我們「好聚好散」，我們飛快地以為找到同類，卻又飛快地察覺對方是異類。如何從孤立中走出，請閱讀本書。
──楊斯棓／方寸管顧首席顧問、醫師科技的進步，大幅增強了人際間溝通的頻率與密度，卻也因此少了人與人之間的溫度。本書很好地提醒領導者們，在善用科技提升效率之餘，千萬不要忽略領導過程中最關鍵的要素──人。
──游舒帆／商業思維學院院長以實用的指南讓領導人停止依賴科技，並開始與團隊建立真切的連結。
──亞當．格蘭特（Adam Grant）／《紐約時報》暢銷書《給予》、《反叛，改變世界的力量》、與雪柔．桑德伯格（Sheryl Sandberg）合著《擁抱B選項》作者徹底檢視科技在我們的生活中所扮演的角色，以及我們對裝置過度依賴是如何加深了我們的孤立感。但《低歸屬感世代》也是懷抱希望的著作，為領導人和其他任何想做得更好的人提供了改變的處方。
──丹尼爾．品克（Daniel H. Pink）／《什麼時候是好時候》和《未來在等待的銷售人才》作者透過商業來拉抬人性是自覺資本主義的目的。《低歸屬感世代》就是在貼心提醒，職場文化必須具備信任、真心、創新與關懷，使工作同時成為個人成長與專業圓滿的來源。
──約翰．麥凱（John Mackey）／全食超市（Whole Foods Market）執行長暨創辦人，《品格致勝》共同作者好玩、設想周到的讀物，更重要的，是真正有用的著作。
──史丹利．麥克克里斯托（Stanley McChrystal）／（退役）將軍、《紐約時報》暢銷書《美軍四星上將教你打造黃金團隊》作者我們的大腦尺寸增大是為了處理複雜的交際需求，然而我們所演化成的社會卻不重視人性互動。丹的洞察力將確保各位把演化所形成的神經元全部用上。
──梅默特．奧茲（Mehmet Oz）醫師／哥倫比亞大學外科教授，《奧茲醫師秀》（The Dr. Oz Show）主持人在付諸行動日益困難的年代中，一錘定音的連結指南。
──湯姆．雷斯（Tom Rath）／《紐約時報》暢銷書《尋找優勢2.0》作者丹將幫助各位把該死的手機放進口袋，正眼看人，並在工作上建立起實在的人性關係。
──金．史考特（Kim Scott）／《紐約時報》暢銷書《徹底坦率》作者科技或許加速了改變的步伐，但並未消弭對經營事業的基本需求。在《低歸屬感世代》裡，丹．蕭伯爾提供了專家建言來克服科技的缺點，並重新聚焦在商業成功的真正基石上：關係、協作和把事情搞定。是所有領導人的必讀之作。
──羅恩．薩伊克（Ron Shaich）／潘娜拉麵包（Panera Bread）創辦人暨董事長《低歸屬感世代》顯示了現代科技是如何使我們的工作生活不圓滿。在這本引人入勝及有洞察力的著作中，丹．蕭伯爾力主我們的互動要多點人性和少點機器，並提供了要怎麼達成這點的實用指南。任何人想要在現今的職場上成為更稱職的領導人，本書就是必讀之作。
──金偉燦／歐洲工商管理學院（INSEAD）波士頓顧問集團（BCG）策略學教授，《紐約時報》暢銷《航向藍海》作者溝通即領導。領導就是這麼回事：溝通。《低歸屬感世代》出色地指點我們，要成功讓科技與裝置使我們成為更好的領導人和溝通者，而不是更差。
──基普．廷達爾（Kip Tindell）／收納商店（The Container Store）共同創辦人、董事長暨前任執行長對於在這個科技的年代，要怎樣才能為職場恢復人性和真心的連結，丹．蕭伯爾在他出色的新書《低歸屬感世代》裡提供了最深入、最有洞察力的分析：要靠領導人建立有高度動機、協作的團隊，以打造出健全、有成效的職場。對所有關心使工作圓滿的人來說，它都是必讀之作。
──比爾．喬治（Bill George）／哈佛商學院資深研究員，美敦利（Medtronic）前任董事長暨執行長，《找到你的真北》（Discover Your True North）作者我要把《低歸屬感世代》推薦給任何想要為團隊創造更高生活品質的領導人。蕭伯爾解釋了要怎麼建立對個人與組織的成功至關重要的人性連結。不管科技多進步，人性接觸依舊會在，而本書將幫助各位打造更強固的關係來通往更高的績效與快樂。
──米歇爾．藍道（Michel Landel）／索迪斯（Sodexo）執行長丹寫出了有意義的新經典。他增強了對圓滿的人性需求，並說明了大部分的科技都會限制這層重要的連結。套用他的觀念將有助於眾人找到有意義的連結，以兼而增進個人的福祉與工作生產力。
──戴夫．尤瑞奇（Dave Ulrich）／《紐約時報》暢銷書《尤瑞奇樂於工作的七大秘密》作者，密西根大學羅斯商學院（Ross School of Business）倫西斯李克特（Rensis Likert）教授在《低歸屬感世代》裡，丹．蕭伯爾提醒我們，人性千萬不可淪為新科技的附庸，無人駕駛或其他都一樣。而且這樣的進展正在人性的連結中被體現，以為了追求更好且有創意地一起工作。
──貝絲．康斯塔克（Beth Comstock）／奇異（GE）前副董事長對任何渴望勞動力要更協作與更有成效的領導人來說，《低歸屬感世代》都是有價值的讀物。聽從丹的建言，我們就能享有更強固的團隊關係，進而帶來更強的經營成果。
──伯特．雅各（Bert Jacobs）／人生美好（Life Is Good）共同創辦人暨樂觀長在《低歸屬感世代》裡，丹．蕭伯爾敦促我們放下手機，開始投資更深厚的關係。這是我們全都需要聽到的訊息。
──丹．希思（Dan Heath）／《紐約時報》暢銷書《關鍵時刻》、《黏力，把你有價值的想法，讓人一輩子都記住！》、《學會改變》、《零偏見決斷法》共同作者有的書談生產力卻忽略了實務，有的書給了勾選清單卻忽略了「為什麼」。但要是有書是以研究為本，裡面滿是高度適切的操練，能幫助任何人在工作上變得更稱職呢？不用他求了：《低歸屬感世代》裡富含實用的洞察，不但有助於各位把職務做得更好，也會讓各位暫停一下去思考，要怎麼把日子過成真正想要的樣子。
──席尼．芬克斯坦（Sydney Finkelstein）／達特茅斯教授，暢銷書《無法測量的領導藝術》和《從輝煌到湮滅》作者對於要怎麼成為更好的領導人，《低歸屬感世代》提供了基本事項的實用依據。好的洞察力搭配好的建言。寫得好！
──大衛．諾瓦克（David Novak）／百勝集團（YUM! Brands）前任董事長暨執行長在殖民時代，山姆．亞當斯（Samuel Adams）和他的革命夥伴都是在小酒館裡見面，並搭著一、兩杯啤酒來計畫美國革命。《低歸屬感世代》帶我們去重拾了那些必需的人性互動──交談、溝通、協作和共同的熱情。假如你想要釀造自己的革命，丹．蕭伯爾的這本書就是絕佳的指南。乾杯！
──吉姆．庫克（Jim Koch）／山姆亞當斯創辦人暨釀酒師，《創業，先滿足自己的渴望！》作者假如領導人想要打造出與團隊更強固的連結，《低歸屬感世代》就非讀不可。在鼓勵更多的人性連結而不是依賴科技下，蕭伯爾的訊息將隨著時間推移而變得更適切。
──霍華德．畢哈（Howard Behar）／星巴克前總裁在世人需要關注的課題上，是非常及時的著作！
──蓋瑞．凱勒（Gary Keller）／凱勒威廉國際房地產（Keller Williams Realty International）創辦人，《紐約時報》暢銷書《成功，從聚焦一件事開始》作者科技是不凡的僕人，卻是差勁的主人。不幸的是，它已隨著時間從前者進展為後者，並在許多方面兼而造成了商業上與個人的亂象。所幸身為現今商界最厲害的人才之一，丹．蕭伯爾再次站上了打擊區來與我們分享他過人的智慧！他不但辨認出了問題，並有系統地提供解方來幫助領導人創造文化與環境，使團隊成員能在工作中享受並壯大。這是每位領導人和每個人都該擁有、一口氣讀完並擺在桌上隨手翻閱的書。
──鮑伯．柏格（Bob Burg）／《給予的力量》和《真誠，就是你的影響力》共同作者為了推升關係和建立職涯或事業，假如你今年只能買一本書，那就是《低歸屬感世代》了。奠基在確鑿的研究上，《低歸屬感世代》彙集了諸多領導人的管用策略、觀念，以及實用的操練與建言。
──蘇珊．蘿安（Susan RoAne），《個人公關》和《面對面》（Face to Face: How to
Reclaim the Personal Touch in a Digital World）作者
各界讚譽
前言：科技正如何在工作上孤立我們
做工作連結指數（WCI）評估第一部精通自我連結
第一章聚焦於圓滿
第二章優化生產力
第三章實踐共享學習第二部打造團隊連結
第四章提升多元想法
第五章擁抱開放式協作
第六章透過肯定來酬賞第三部建立組織連結
第七章看個性來徵才
第八章讓人投入以留才
第九章以同理心來領導
第十章改善員工體驗結語：變得更人性
誌謝
注解
前言科技正如何在工作上孤立我們
我們們的超強連結是在數位伊甸園裡所潛伏的蛇。─—亞莉安娜．赫芬頓（Arianna Huffington）
在網飛（Netflix）上收看當紅的英國科幻影集《黑鏡》（Black Mirror）時，令我詫異的是，〈急轉直下〉（Nosedive）那集把我們當前的社會反映得有多貼切。故事所設定的另類實境是，人可以用智慧手機互相評分，而且這些評分會衝擊到他們的生活。主角蕾西（Lacie）對自己的評分很執迷，就跟許多人對自己的動態更新獲得讚、留言和分享的次數很執迷沒兩樣。在這集的開頭，她在五分中的評分是四．二，但至少需要四．五才能搬進朋友所住的較高檔鄰里。她朋友娜歐蜜（Naomi）有四．八的評分，並請蕾西來擔任婚禮上的伴娘。在去婚禮的路上，蕾西遇到了一連串的衰事，使她的評分降到了只剩二．六。結果娜歐蜜便要她別再來婚禮了。雖然節目為虛構，但這集完美闡述了科技能如何把我們分隔開來，不下於把我們聚在一起，而且它所樹起的無情之鏡讓我們看到了，從事無意識的社會比較是多大的罪過，使我們和其他每個人都慘兮兮。
現代科技以短短十年前未曾出現的方式衝擊了我們的職場。即時通訊、數位平台和視訊會議全然改變了我們是如何、何時和在哪裡工作。蓋洛普（Gallup）的調查發現，全美的勞動力有超過三分之一是遠距工作，自由工作者工會（Freelancers Union）則通報說，自由工作者現在也占了超過三分之一。機器人和人工智慧使我們的生產力大增，代價是把某些任務取代掉，甚至是把全職工作從經濟中消滅掉。麥肯錫（McKinsey）發現，到二○五五年時，現今的工作活動可能有半數會自動化，在全球所占的薪資幾近十五兆美元。
從正面來看，網路、應用程式和智慧手機打造出了更為社群、協作和光鮮亮麗的全球職場。根據《哈佛商業評論》（Harvard Business Review），在過去二十年間，協作活動增加了五○％，現在在員工的日常工作中占了七五％以上。但這樣的協作有愈來愈多是發生在社群網路和行動應用程式內，發生在人身上的比例則低很多。這些科技的演進未見停止，每年都將繼續轉變和重塑我們的工作生活。
為了讓各位體會到事情變化得有多快，當電話在十九世紀後期導入時，這項新科技花了幾十年才觸及全體家戶的一半。到了一個世紀後的一九九○年代，行動電話花不到五年就達到了同樣的滲透率。未來的裝置可能會比這還要快。
裝置提供了許多不可置信的好處，包括即時互動、使工作流程有效率、創造新想法和取得資源。在此同時，這些裝置也擾亂了我們的關係，並使職場更失調。我們有的是薄弱的聯繫，而不是強固的羈絆。我們有的是干擾，而不是有成效的會面。科技所製造的錯覺是，現今的工作者彼此高度連結，而在現實上，大部分的人卻覺得與同僚孤立了開來。他們最渴求的就是與他人之間的真心連結感，研究也日益顯示，真誠的聯繫是最高績效職場文化的註冊商標。
科技成癮正在增加。對那些伴隨著科技成長而比較有可能成為早期採用者的年輕員工來說，這點尤其為真。他們樂於使用這些裝置來獲得立即的滿足，抒解壓力，並得到認同感。但這種科技用途有它較陰暗的一面。在某一集的《六十分鐘》（60 Minutes）裡，Google 的前產品經理崔斯坦．哈里斯（Tristan Harris）坦承，這些裝置是故意設計成讓我們對它成癮。我們每次拿起手機，就是在拉動操縱桿，希望贏得令人興奮的酬賞，就跟玩吃角子老虎沒兩樣。
雖然它會讓人忍不住以為，哈里斯是以比喻的方式在談科技成癮，但它其實是非常真實的事。每次我們一收到簡訊或動態更新，大腦中的快感系統就會分泌少量的多巴胺，跟控制古柯鹼的藥物成癮是一樣的系統。在智慧型手機存在前，人一天平均會花十八分鐘在電腦和其他電子裝置上。如今我們一天則要花上可觀的五小時，在此期間平均會滑兩千六百次手機。約有半數的美國人對裝置成癮到，寧可壞的是骨頭，也不要是手機。
除了把大筆的錢放進裝置製造商和科技公司的口袋，成癮也正改寫我們的心智，並塑造我們的行動、感受與思維。它還干涉了我們的關係。作家暨思想領袖賽門．西奈克（Simon Sinek）觀察到，年輕人體驗到壓力時，「不去向人尋求，而是去找裝置和社群媒體來提供暫時的慰藉」。這樣的應付機制則使我們鬱悶、孤立，而且在生活中更加不稱職。
由未來職場（Future Workplace）聯手任仕達（Randstad）所做的兩項全球研究發現，較年輕的工作者說自己想要什麼與實際上是如何行事的關聯性非常低。在十多個國家裡，有六千位二十二到三十四歲的工作者接受了抽樣調查，並有過半告訴研究人員，他們偏好親自溝通多過科技。儘管如此，有超過三分之一的人卻是把約三成的私人與工作時間花在臉書上。我們選擇的是簡訊、即時通訊和社群網路，而不是親自會面和打電話。有人打電話來和留言語音信箱時，我有很多同儕甚至會變得沮喪，並把它視為打岔。
職場的孤獨正在散布。當我們依賴裝置來連結其他人類時，關係就會變得比較薄弱。用傳簡訊來取代人性互動使我們孤獨又不快樂。結果就是孤立蔚為流行，使人說自己有密友的百分比下降，並導致全體美國人有一半在公共生活中感到孤獨。美國的前衛生署長維偉克． 默熙（Vivek Murthy）博士告訴我，「孤獨和薄弱的社會連結與壽命減短有關，類似於一天抽十五根菸所造成的情況，而且甚至比肥胖還要相關」。
如果要在工作上圓滿、對團隊用心及快樂，我們就需要聚焦於與身邊的人建立更深厚的關係。由喬治．威朗特（George Vaillant）所主持的著名哈佛格蘭特研究（Harvard Grant study）對兩百六十八位哈佛大學生追蹤了七十五年，以針對他們在不同時期的生活來蒐集多方面的資料。威朗特發現，生活滿意度的最佳預測因子並不是金錢或職涯成功，而是強固的關係。
有幾位研究人員研究了孤立的員工感受到孤獨和對團隊用心的相關性。共識在於，以工作績效、對雇主忠誠和員工的整體福祉來說，有工作上的朋友和團隊的同袍之情可以帶來巨大的改觀。在華頓商學院（Wharton School of Business），席格．巴薩德（Sigal Barsade）訪問了六百七十二位員工和他們的一百一十四位上司，並發現員工的孤獨較強會導致差事、團隊角色和關係表現較為拙劣。在另外的研究中，約翰．麥爾（John P. Meyer）和娜塔莉． 艾倫（Natalie J. Allen）發現，員工在人際關係上的品質會大大衝擊到他們是如何認定和連結公司。孤獨的員工比較有可能在工作上感到缺乏歸屬，對公司也比較不用心。
蓋洛普訪問了超過五百萬人，並發現只有三○％在工作上有摰友；而這些人對工作投入的可能性則高了七倍。在本書另外的研究中，維珍脈動（Virgin Pulse）和未來職場（Future Workplace）對二十個國家的兩千多位工作者進行抽樣調查，並發現七％的工作者沒有工作上的朋友，有超過半數則是朋友在五人以下。那些朋友最少的人「相當經常」或「總是」感到孤獨，並且對工作不投入。對我這一代的人來說，這點尤其重要。他們把團隊視為工作上的家人，老闆則是工作上的父母。沒有人會想要為了別家公司的一群陌生人而離開家人，就如同沒有人會想要當個表現拙劣的人而讓家人失望。
職場上的孤立造成了員工去尋求更多的親密感、更有同理心，並建立更深厚的友誼。在調查了十個國家的兩萬五千位員工後，我們發現依賴協作工具的遠距工作者比較有可能拿起電話、檢查電子郵件的語調，並跟同事交朋友。身為內向的人，在波士頓和紐約都居家工作了好幾年，我可以認可這種對歸屬的需求，而且我知道自己一點都不孤單。連紐約市的人口超過了八百六十萬，並有無數的餐館、酒吧、博物館、音樂會、運動賽事和市內所推出的其他活動，在這裡仍然容易感到孤獨。這是對世界各地的城市與國家都有所影響的問題， 而且後果慘重。日本的人口預計將從一億兩千七百萬人降至二○六○年的八千七百萬人。成因是結婚人數變少，起源則是人沒有足夠的人性接觸，而是依賴科技來從事「交際」。在法國，雖然平均週工時不到四十小時，而且員工享有五週的保證休假，但政府制訂了「離線權」的法律，允許工作者在工作日一結束就把裝置給關機。在發現英國有超過九百萬人總是或經常感到孤獨後，首相德蕾莎．梅伊（Theresa May）任命了孤獨部長來應對問題。
工作孤立加上對科技過度使用和成癮催生出了我所謂的「體驗復興」（experience renaissance），亦即人刻意設法與他人一同度過時光和做事。哈里斯集團（Harris Group）近期的研究發現，七二％的年輕工作者偏好把較多的錢花在體驗上，而不是物質事項上。在節慶、成人日間營、瑜伽靜修、團體旅行和晚餐中，人都在尋求體驗，藉此建立本身所渴求和缺少的連結。儘管有此復興，一般的美國人一天仍只花三十分鐘在面對面的交際溝通上， 相較之下，看電視則是三小時。如此缺乏社會連結所影響的不僅是我們的工作體驗，還有我們的生存。在審視了參與者多達三十萬八千八百四十九人的一百四十八項研究後，猶他州楊百翰大學的心理學家茱莉安．霍特―朗斯達（Julianne Holt-Lunstad）發現，長壽、健康生活的最強預測因子是社會整合，或是我們成天下來與人互動多少。
本書是極為個人的書。身為像各位這樣的年輕領導人，我拚命要在事業生活和私生活之間維持平衡。我從在《財星》兩百大公司的團隊裡工作到當起「個人創業家」，到再次進入另一家事業的團隊，我知道自己的罪過在於過度使用科技和簡訊，而沒有拿起電話。在整趟旅程中，我都感到孤獨、鬱悶和畏懼。儘管如此，我學到了要怎麼利用科技來促進更多的親自連結，並知道這些關係的價值和要怎麼把它最大化。在為了拍我這一代的紀錄片而接受訪問的三小時期間，我有好幾次被問到我們所面臨的最大挑戰。有很多人或許會說是全球暖化、恐怖主義或學貸危機，我卻說是孤立。其他那些課題無疑極為令人擔憂，但比起我們對生活所做的日常決定，它們十之八九不在我們的立即掌控內。我的希望是要針對員工關係的重要性來發起全球運動，並啟動過程來把職場變成對所有的人都更好的體驗。《低歸屬感世代》的重點是要幫助各位決定，要在什麼時候及如何在工作生活中適當運用科技來建立更好的連結。我親眼見識過科技是如何讓我能打造出網絡，並建立起我從沒想過有可能的事業。我也看過其中一些同樣的科技是如何阻止了我去建立更深厚的關係，並干擾我去活在當下。在我為本書去訪問數十位顯赫領導人的期間，他們重申科技是雙刃劍。《低歸屬感世代》就是在因應對情緒的隱藏需求，以使我們多點人
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